MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK

Makalah

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas

Mata Kuliah : Manajemen Keperawatan I

Dosen Pengampu : Ns. Andriani Mustika N., S.Kep dan TIM

Disusun oleh :

1.      Sri Bidayati                 (SK.109.180)

2.      Sri Mujiyanti               (SK.109.181)

3.      Weni Septianingrum     (SK.109.206)

4.      Sodikin                        (SK.109.167)

5.      Sigit Palgunanto          (SK.109.168)

6.      Zamziyah M.               (SK.109.220)

7.      Tri Hesti Oktaviani        (SK.109.192)

8.      Tri Wijayanti               (SK.109.193)

9.      Yuni Cania                  (SK.109.213)

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDAL

TAHUN AKADEMIK 2011 – 2012

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah. SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga kelompok satu dapat menyelesaikan makalah dengan judul “MANAJEMEN KONFLIK”. Dimana makalah ini sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas Manajemen Keperawatan I dengan tepat waktu.

Dalam kesempatan ini tidak lupa penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan ini, diantaranya :

1.      Hj. Kunsianah, S.Pd, M.Kes sebagai Ketua STIKES Kendal

2.      Ns. Andriyani Mustika N., S.Kep dan TIM sebagai dosen pembimbing akademik

3.      Teman-teman kelompok I

4.      Rekan-rekan lain yang ikut membantu yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa selama penyusunan makalah ini penulis banyak  menemui kesulitan dikarenakan keterbatasan  referensi dan keterbatasan penulis sendiri. Dengan adanya kendala dan keterbatasan yang dimiliki penulis maka penulis berusaha semaksimal mungkin untuk menyusun makalah dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak demi perbaikan yang lebih baik dimasa yang akan datang.

Akhirnya semoga makalah ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca dan pendengar pada umumnya, Amin.

                                                                                                     Kendal, Desember 2011

                                                                                                                Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri.Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.

Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan. Berikut ada tips bagaimana mengusahakan agar para atasan mau mendelegasikan wewenang.

Keengganan seorang atasan/manajer untuk mendelegasikan wewenang biasanya dikarenakan mereka takut kalau-kalau tugas mereka gagal dikerjakan dengan baik oleh orang lain. Ini perlu diatasi dengan mendorong mereka untuk berani menanggung resiko. Hanya dengan berani menanggung resikolah perusahaan akan mendapatkan manajer-manajer yang handal dan berpengalaman. Ciptakan budaya bahwa pendelegasian wewenang adalah upaya agar manajer anda menjadi semakin matang. Pendelegasian wewenang bukan sebuah hukuman yang mengurangi kekuasaan manajer, namun membuka kesempatan bagi pengembangan diri mereka dan bawahan.Jadikan pendelegasian wewenang sebagai bagian dari proses perbaikan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.     Definisi

Konflik adalah kondisi yang  di timbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan.(Luthans,1981)

Konflik adalah suatu  proses interasi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh pada pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun negatif.(Robbins,1996)

Konflik adalah perselisihan internal atau eksternal,akibat adanya perbedaan gagasan, nilai, atau perasaan dua orang atau lebih.(suarli dan bahtiar,2002)

B.     Penyebab Konflik

·         Prilaku menentan

Dimana prilaku menentang dapat menimbulkan konflik,yang dapat menimbulkan perasaan bersalah. Menentang adalah ancaman terhadap suatu dialog rasional; ini memngganggu protokls penerimaan intuk interaksi orang dewasa.

·         Stres

Konflik dapat menimbulkan stres,ketakutan, kecemasan dan perubahan dalam hubungan profesional.

·         Ruangan

Ruangan yang penuh sesak utuk berkerja dapat menimbulkan stres dan terjadinya konflik

·         Kewenangan dokter

Dokter-dokter di latih untuk berwenang terhadap perawat. Perawat masa kini ingin menjadi lebih mandiri, mampu mempunyai tanggung jawab profesiopnal, dan tanggung gugat untuk perawatan pasien. Mereka lebih banyak menggunakan waktu lebih banyak kepada pasien dari pada dokter dan seringkali m,empunyai usulan yang falid dalam mengubah tindakan terapi. Para dokter kadang melalaikan usulan-usulan mereka, yang menujukan mereka tidak menginginkan umpan balik. Dan komunikasi gagal terutama komunikasi dua arah dan hal ini dapat menimbulkan adanya konflik

·         Keyakinan nilai dan sasaran

Aktivitas atau persepsi-persepsi yang tidak cocok menimbulkan konflik. Hal ini terbukti bila perawat mempunyai keyakinan, nilai, dan sasaran yang berbeda dengan manajer perawat, dokter, pasien, pengunjung, keluarga, bagian adminisrasi, dll.

C.     Kategori Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi

1.      Konflik Intrapersonal : Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

a.       Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

b.      Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan             dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

c.       Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

d.      Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

a.       Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

b.      Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

c.       Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2.      Konflik Interpersonal : Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3.      Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok : Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

4.      Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama : Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

5.      Konflik antara organisasi : Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

D.    Proses konflik

1.      Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan

Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh :

a.       Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi shg menimbulkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi.

b.      Struktur Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi

c.       Variabel Pribadi

2.      Tahap II Kognisi dan Personalisasi

Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.

a.       Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik

b.      Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.

3.      Tahap III Maksud

Keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu :

a.       Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tsb.

b.      Kolaborasi : situasi yg di dalamnya pihak2 yg berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak.

c.       Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik

d.       Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik u/ memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri.

e.        Kompromi : satu situasi yg di dalamnya masing2 pihak yg berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.

4.      Tahap IV Perilaku

Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat pihak2 yg berkonflik.

5.      Tahap V Hasil

Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik Fungsional atau Konflik Disfungsional.

E.     Strategi Penyelesaian Konflik

Ø  Menghindar : Cara menghindar memungkinkan kedua kelompok atau pihak yang terlibat konflik menjadi dingin dan berusaha mengumpulkan informasi. Dengan demikian, pihak yang terlibat konflik diberi kesempatan untuk merenungkan dan memikirkan alternatife penyelesaiannya.

Ø  Akomodasi : Strategi akomodasi digunakan untuk memfasilitasi dan memberikan wadah untuk menampung keinginan pihak yang terlibat konflik sehingga terjadi peningkatan kerja sama dan pengumpulan data-data yang akurat dan signifikan untuk pengambilan suatu kesepakatan bersama.

Ø  Kompetisi : Cara kompetisi dilakukan dengan menunjukkan kekuasaan yang terkait dengan posisinya untuk menyelsaikan konflik terutama yang terkait dengan tugas dan tanggung jawab stafnya.

Ø  Kompromi : Strategi kompromi dilakukan dengan cara mengambil jalan tengah dengan pihak yang terlibat konflik.

Ø  Kolaborasi : Cara kerja sama, cara ini dilakukan dengan melibatkan pihak yang terlibat konflik untuk melakukan kerja sama dalam rangka penyelesaian konflik. Cara ini biasanya menimbulkan perasaan puas dikedua belah pihak yang terlibat konflik.

F.      Peran kepemimpinan dan Fungsi Manajemen dalam Penyelesaian Konflik

v  Peran Kepemimpinan :

o   Sadaar diri dan bekerja dengan sungguh-sungguh dalam menyelsaikan konflik interpersonal.

o   Mengatasi konflik segera setelah pertamakali di rasakan dan sebelum termanifestasikan.

o   Mencari pennyelsaian menang-menang (win win solution) jika memungkinkan.

o   Memperkecil perbedaan persepsi antara pihak yang mengalami konflik dan memperluas pengertian kedua belah pihak tentang masalah.

o   Membantu pegawai mengidentifikasi alternatif penyelsaian konflik.

o   Mengenali dan menerima perbedaan indifidu yang di miliki staf.

o   Menggunakan komunikasi asertif untuk meningkatkan cara pesuasif dan membantu komunikasi terbuka.

o    Menjadi model peran yang jujur dan mengupayakan negoisasi kalaborasi kalaboratif.

v  Fungsi Manajemen

o   Menciptakan lingkungan kerja yang meminimalkan kondisi pencetus konflik

o   Cara tepat menggunakan wewenang syah jika harus membuat membuat keputusan yang tidak populer atau cepat

o   Jika perlu, secara formal memfasilitsi penyelesain konflik yang melibatkan bawahan

o   Menerima tanggung jawab secara  mutual untuk nmencapai tujuan supraordinat yang telah di tentukan sebelumnya

o   Mendapatkan sumber yang di butuhkan unit melalui strategi negosasi efektif

o   Mengkopromokan kebutuhan unit jika kebutuhan tersebut tidak kritis untuk menjalankan fungsi unit dan jika menejemen lebih tinggi melepaskan sstu yang sama berharganya

o   Mempersiapkan segalanya untuk melakuakan negoisasi untuk mendapatkan sumber unit termasuk penentuan kelanjutan biaya dan kemungkinan pertukaran sumber unit

o   Menangani kebutuhan pengakiaran dan tindak lanjut negoisasi

BAB III

PENUTUP

Dari uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa konflik merupakan suatu proses atapun kondisi yang terjadi akibat perbedaan yang semua itu akan berdampak pada pihak-pihak yang terkait bik dampak positif maupun dampak yang negatif. Adapun penyebab dari konflik itu sendiri secara umum adalah terletak pada komunikasi yang terjalin, baik komunikasi intrapersonal, interpersonal, intragroup, maupun intergroup. Strategi dalam penyelesaian konflikpun bermacam-macam, antara lain : kompromi, promosi, akomodasi, menghindar dan berkolaborasi. Semua itu melibatkan aspek kooperatif dan asertif.

PENUTUP

1.      Satrianegara M fais, & siti saleha. 2009.”Buku Aajar Organisasi Dan Manajemen Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan”. Jakarta : Salemba medika.

2.      Swanburg, Russel C.2000.”Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan”. Jakarta : EGC.

3.       Suarli dan Bakhtiar. ”Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis”. Jakarta : Erlangga.

4.      http :// www.searchingpdf.com. “Konflik” . Diunggah tanggal 19 Desember 20011, 10.25 WIB.