NUMEROMUNO

MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK

Makalah

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas

Mata Kuliah : Manajemen Keperawatan I

Dosen Pengampu : Ns. Andriani Mustika N., S.Kep dan TIM

Disusun oleh :

1.      Sri Bidayati                 (SK.109.180)

2.      Sri Mujiyanti               (SK.109.181)

3.      Weni Septianingrum     (SK.109.206)

4.      Sodikin                        (SK.109.167)

5.      Sigit Palgunanto          (SK.109.168)

6.      Zamziyah M.               (SK.109.220)

7.      Tri Hesti Oktaviani        (SK.109.192)

8.      Tri Wijayanti               (SK.109.193)

9.      Yuni Cania                  (SK.109.213)

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDAL

TAHUN AKADEMIK 2011 – 2012

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah. SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga kelompok satu dapat menyelesaikan makalah dengan judul “MANAJEMEN KONFLIK”. Dimana makalah ini sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas Manajemen Keperawatan I dengan tepat waktu.

Dalam kesempatan ini tidak lupa penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan ini, diantaranya :

1.      Hj. Kunsianah, S.Pd, M.Kes sebagai Ketua STIKES Kendal

2.      Ns. Andriyani Mustika N., S.Kep dan TIM sebagai dosen pembimbing akademik

3.      Teman-teman kelompok I

4.      Rekan-rekan lain yang ikut membantu yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa selama penyusunan makalah ini penulis banyak  menemui kesulitan dikarenakan keterbatasan  referensi dan keterbatasan penulis sendiri. Dengan adanya kendala dan keterbatasan yang dimiliki penulis maka penulis berusaha semaksimal mungkin untuk menyusun makalah dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak demi perbaikan yang lebih baik dimasa yang akan datang.

Akhirnya semoga makalah ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca dan pendengar pada umumnya, Amin.

                                                                                                     Kendal, Desember 2011

                                                                                                                Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri.Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.

Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan. Berikut ada tips bagaimana mengusahakan agar para atasan mau mendelegasikan wewenang.

Keengganan seorang atasan/manajer untuk mendelegasikan wewenang biasanya dikarenakan mereka takut kalau-kalau tugas mereka gagal dikerjakan dengan baik oleh orang lain. Ini perlu diatasi dengan mendorong mereka untuk berani menanggung resiko. Hanya dengan berani menanggung resikolah perusahaan akan mendapatkan manajer-manajer yang handal dan berpengalaman. Ciptakan budaya bahwa pendelegasian wewenang adalah upaya agar manajer anda menjadi semakin matang. Pendelegasian wewenang bukan sebuah hukuman yang mengurangi kekuasaan manajer, namun membuka kesempatan bagi pengembangan diri mereka dan bawahan.Jadikan pendelegasian wewenang sebagai bagian dari proses perbaikan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.     Definisi

Konflik adalah kondisi yang  di timbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan.(Luthans,1981)

Konflik adalah suatu  proses interasi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh pada pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun negatif.(Robbins,1996)

Konflik adalah perselisihan internal atau eksternal,akibat adanya perbedaan gagasan, nilai, atau perasaan dua orang atau lebih.(suarli dan bahtiar,2002)

B.     Penyebab Konflik

·         Prilaku menentan

Dimana prilaku menentang dapat menimbulkan konflik,yang dapat menimbulkan perasaan bersalah. Menentang adalah ancaman terhadap suatu dialog rasional; ini memngganggu protokls penerimaan intuk interaksi orang dewasa.

·         Stres

Konflik dapat menimbulkan stres,ketakutan, kecemasan dan perubahan dalam hubungan profesional.

·         Ruangan

Ruangan yang penuh sesak utuk berkerja dapat menimbulkan stres dan terjadinya konflik

·         Kewenangan dokter

Dokter-dokter di latih untuk berwenang terhadap perawat. Perawat masa kini ingin menjadi lebih mandiri, mampu mempunyai tanggung jawab profesiopnal, dan tanggung gugat untuk perawatan pasien. Mereka lebih banyak menggunakan waktu lebih banyak kepada pasien dari pada dokter dan seringkali m,empunyai usulan yang falid dalam mengubah tindakan terapi. Para dokter kadang melalaikan usulan-usulan mereka, yang menujukan mereka tidak menginginkan umpan balik. Dan komunikasi gagal terutama komunikasi dua arah dan hal ini dapat menimbulkan adanya konflik

·         Keyakinan nilai dan sasaran

Aktivitas atau persepsi-persepsi yang tidak cocok menimbulkan konflik. Hal ini terbukti bila perawat mempunyai keyakinan, nilai, dan sasaran yang berbeda dengan manajer perawat, dokter, pasien, pengunjung, keluarga, bagian adminisrasi, dll.

C.     Kategori Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi

1.      Konflik Intrapersonal : Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

a.       Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

b.      Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan             dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

c.       Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

d.      Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

a.       Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

b.      Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

c.       Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2.      Konflik Interpersonal : Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3.      Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok : Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

4.      Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama : Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

5.      Konflik antara organisasi : Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

D.    Proses konflik

1.      Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan

Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh :

a.       Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi shg menimbulkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi.

b.      Struktur Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi

c.       Variabel Pribadi

2.      Tahap II Kognisi dan Personalisasi

Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.

a.       Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik

b.      Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.

3.      Tahap III Maksud

Keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu :

a.       Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tsb.

b.      Kolaborasi : situasi yg di dalamnya pihak2 yg berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak.

c.       Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik

d.       Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik u/ memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri.

e.        Kompromi : satu situasi yg di dalamnya masing2 pihak yg berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.

4.      Tahap IV Perilaku

Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat pihak2 yg berkonflik.

5.      Tahap V Hasil

Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik Fungsional atau Konflik Disfungsional.

E.     Strategi Penyelesaian Konflik

Ø  Menghindar : Cara menghindar memungkinkan kedua kelompok atau pihak yang terlibat konflik menjadi dingin dan berusaha mengumpulkan informasi. Dengan demikian, pihak yang terlibat konflik diberi kesempatan untuk merenungkan dan memikirkan alternatife penyelesaiannya.

Ø  Akomodasi : Strategi akomodasi digunakan untuk memfasilitasi dan memberikan wadah untuk menampung keinginan pihak yang terlibat konflik sehingga terjadi peningkatan kerja sama dan pengumpulan data-data yang akurat dan signifikan untuk pengambilan suatu kesepakatan bersama.

Ø  Kompetisi : Cara kompetisi dilakukan dengan menunjukkan kekuasaan yang terkait dengan posisinya untuk menyelsaikan konflik terutama yang terkait dengan tugas dan tanggung jawab stafnya.

Ø  Kompromi : Strategi kompromi dilakukan dengan cara mengambil jalan tengah dengan pihak yang terlibat konflik.

Ø  Kolaborasi : Cara kerja sama, cara ini dilakukan dengan melibatkan pihak yang terlibat konflik untuk melakukan kerja sama dalam rangka penyelesaian konflik. Cara ini biasanya menimbulkan perasaan puas dikedua belah pihak yang terlibat konflik.

F.      Peran kepemimpinan dan Fungsi Manajemen dalam Penyelesaian Konflik

v  Peran Kepemimpinan :

o   Sadaar diri dan bekerja dengan sungguh-sungguh dalam menyelsaikan konflik interpersonal.

o   Mengatasi konflik segera setelah pertamakali di rasakan dan sebelum termanifestasikan.

o   Mencari pennyelsaian menang-menang (win win solution) jika memungkinkan.

o   Memperkecil perbedaan persepsi antara pihak yang mengalami konflik dan memperluas pengertian kedua belah pihak tentang masalah.

o   Membantu pegawai mengidentifikasi alternatif penyelsaian konflik.

o   Mengenali dan menerima perbedaan indifidu yang di miliki staf.

o   Menggunakan komunikasi asertif untuk meningkatkan cara pesuasif dan membantu komunikasi terbuka.

o    Menjadi model peran yang jujur dan mengupayakan negoisasi kalaborasi kalaboratif.

v  Fungsi Manajemen

o   Menciptakan lingkungan kerja yang meminimalkan kondisi pencetus konflik

o   Cara tepat menggunakan wewenang syah jika harus membuat membuat keputusan yang tidak populer atau cepat

o   Jika perlu, secara formal memfasilitsi penyelesain konflik yang melibatkan bawahan

o   Menerima tanggung jawab secara  mutual untuk nmencapai tujuan supraordinat yang telah di tentukan sebelumnya

o   Mendapatkan sumber yang di butuhkan unit melalui strategi negosasi efektif

o   Mengkopromokan kebutuhan unit jika kebutuhan tersebut tidak kritis untuk menjalankan fungsi unit dan jika menejemen lebih tinggi melepaskan sstu yang sama berharganya

o   Mempersiapkan segalanya untuk melakuakan negoisasi untuk mendapatkan sumber unit termasuk penentuan kelanjutan biaya dan kemungkinan pertukaran sumber unit

o   Menangani kebutuhan pengakiaran dan tindak lanjut negoisasi

BAB III

PENUTUP

Dari uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa konflik merupakan suatu proses atapun kondisi yang terjadi akibat perbedaan yang semua itu akan berdampak pada pihak-pihak yang terkait bik dampak positif maupun dampak yang negatif. Adapun penyebab dari konflik itu sendiri secara umum adalah terletak pada komunikasi yang terjalin, baik komunikasi intrapersonal, interpersonal, intragroup, maupun intergroup. Strategi dalam penyelesaian konflikpun bermacam-macam, antara lain : kompromi, promosi, akomodasi, menghindar dan berkolaborasi. Semua itu melibatkan aspek kooperatif dan asertif.

PENUTUP

1.      Satrianegara M fais, & siti saleha. 2009.”Buku Aajar Organisasi Dan Manajemen Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan”. Jakarta : Salemba medika.

2.      Swanburg, Russel C.2000.”Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan”. Jakarta : EGC.

3.       Suarli dan Bakhtiar. ”Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis”. Jakarta : Erlangga.

4.      http :// www.searchingpdf.com. “Konflik” . Diunggah tanggal 19 Desember 20011, 10.25 WIB.

MAKALAH LEADERSHIP

LEADERSHIP

Makalah

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Management Keperawatan I

Dosen Pembimbing : Ns. Andriyani Mustika N., S.Kep. dan TIM

Disusun Oleh :

1.      Sri Bidayati                 (SK.109.180)

2.      Sri Mujiyanti               (SK.109.181)

3.      Weni Septianingrum   (SK.109.206)

4.      Sodikin                        (SK.109.167)

5.      Sigit Palgunanto          (SK.109.168)

6.      Zamziyah M.               (SK.109.220)

7.      Tri Hesti Oktaviani     (SK.109.192)

8.      Tri Wijayanti               (SK.109.193)

9.      Yuni Cania                  (SK.109.213)

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDAL

TAHUN AKADEMIK 2011 – 2012

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah. SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga kelompok satu dapat menyelesaikan makalah dengan judul “LEADERSHIP”. Dimana makalah ini sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas Manajemen Keperawatan I dengan tepat waktu.

Dalam kesempatan ini tidak lupa penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan ini, diantaranya :

1.      Hj. Kunsianah, S.Pd, M.Kes sebagai Ketua STIKES Kendal

2.      Ns. Andriyani Mustika N., S.Kep dan TIM sebagai dosen pembimbing akademik

3.      Teman-teman kelompok I

4.      Rekan-rekan lain yang ikut membantu yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa selama penyusunan makalah ini penulis banyak  menemui kesulitan dikarenakan keterbatasan  referensi dan keterbatasan penulis sendiri. Dengan adanya kendala dan keterbatasan yang dimiliki penulis maka penulis berusaha semaksimal mungkin untuk menyusun makalah dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak demi perbaikan yang lebih baik dimasa yang akan datang.

Akhirnya semoga makalah ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca dan pendengar pada umumnya, Amin.

                                                                                                     Kendal, Desember 2011

                                                                                                                Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

 Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kwalitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan paranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Kemudian timbul pertanyaan yang membuat seorang pemimpinan efektif? Apa Hampir semua orang, bila diajukan pertanyaan itu akan menjawab bahwa pemimpin yang effektif mempunyai sifat atau kualitas tertentu yang diinginkan.

Kemampuan den ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektifitas manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas–kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menseleksi pemimpin-pemimpin efektif akan meningkat. Dan bila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif, akan dicapai pengembangan efektifitas personalis dalam organisasi.

Dalam praktek sehari-hari, seorang diartikan sama antara pemimpin dan kepemimpinan, padahal macam pengertian tersebut berbeda. Pemimpin adalah orang yang tugasnya memimpin, sedang kepemimpinan adalah bakat dan atau sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin.

Setiap orang mempunyai pengaruh atas pihak lain, dengan latihan dan peningkatan pengetahuan oleh pihak maka pengaruh tersebut akan bertambah dan berkembang. Kepemimpinan membutuhkan penggunaan kemampuan secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain dan dalam wujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan lebih dahulu. Dewasa ini kebanyakan para ahli beranggapan bahwa setiap orang dapat mengembangkan bakat kepemimpinannya dalam tingkat tertentu.

BAB II

PEMBAHASAN

A.     Definisi

Kepemimpinan adalah kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok agar dapat mencapai suatu tujuan yang umum.

Kepemimpinan adalah segala hal yang bersangkutan dengan pemimpin dalam meggerakkan, membimbing dan mengarahkan orang lain agar melaksanakan tugas dan mewujudkan sasaran yang ditepatkan (LAN RI. 1996).

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan menyuruh atau mondorong dari belakang. Masalah yang selalu terdapat dalam membahas fungsi kepemimpinan adalah hubungan yang melembaga antara pemimpin dengan yang dipimpin menurut rules of the game yang telah disepakati bersama.

Seseorang pemimpin selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut melayani dia.Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara keseluruhannya.Antara pemimpin dengan yang dipimpin menurut rules of the game yang telah disepakati bersama.

Seorang pemimpin selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut melayani dia.Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara keseluruhannya.

Dari batasan kepemimpinan sebagaimana telah disebutkan di atas seorang dikatakan pemimpin apabila dia mernpunyai pengikut atau bawahan. Bawahan ini dapat disuruh untuk mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu dalam mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Dalam organisasi pemimpin dibagi dalam tiga tingkatan yang tergabung dalam kelompok anggota-anggota manajemen (manajement members). Ketiga tingkatan tersebut adalah :

·         Manager puncak (Top Manager)

·         Manajer menengah (Middle manager)

·         Manajer bawahan (Lower managor/suvervisor)

Seorang pemimpin mempunyai baik ketrampilan manajemen (managerial skill) maupun keterampilan tekhnis (technical skill). Semakin rendah kedudukan seorang tekhnis pemimpin dalam organisasi maka keterampilan lebih menonjol dibandingkan dengan keterampilan manajemen. Hal ini disebabkan karena aktivitas yang bersifat operasional.

Bertambah tinggi kedudukan seorang pemimpin dalam organisasi maka semakin menonjol keterampilan manajemen dan aktivitas yang dijalankan adalah aktivitas bersifat konsepsional.

Dengan perkataan lain semakin tinggi kedudukan seorang pamimpin dalam organisasi maka semakin dituntut dari padanya kemampuan berfikir secara konsepsional strategis dan makro.

Di samping itu perlu dikemukakan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia semakin genoralist, sedang semakin rendah kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia menjadi spesialist.

Dari uraian di atas jelaslah bahwa lebih mudah mengukur produktivitas pemimpin yang lebih rendah.

B.     Kepemimpinan Formal dan Kepemimpinan Informal

Dalam setiap organisasi selalu terdapat hubungan formal dan hubungan informal. Hubungan formal melahirkan organisasi formal dan hubungan informal melahirkan organisasi informal. Kepemimpinan formal adalah kepemimpinan yang resmi yang ada pada diangkat dalam jabatan kepemimpinan.

Pola kepemimpinan tersebut terlihat pada berbagai ketentuan yang mengatur hirarki dalam suatu organisasi. Kepemimpinan formal tidak secara otomatis merupakan jaminan akan diterima menjadi kepemimpinan yang "sebenarnya" oleh bawahan.

Penerimaan atas pimpinan formal masih harus diuji dalam praktek yang hasilnya akan terlihat dalam kehidupan organisasi apakah kepemimpinan formal tersebut sekaligus menjadi kepemimpinan nyata. Kepemimpinan formal sering juga disebut dengan istilah headship. Kepemimpinan formal tidak didasarkan pada pengangkatan. Jenis kepemimpinan ini tidak terlihat pada struktur organisasi.

Efektivitas kepemimpinan informal terlihat pada pengakuan nyata dan penerimaan dalam praktek atas kepemimpinan seseorang. Biasanya kepemimpinan informal didasarkan pada beberapa kriteria diantaranya adalah sebagai berikut :

·         Kemampuan "memikat" hati orang lain.

·         Kemampuan dalam membina hubungan yang serasi dengan orang lain.

·         Penguasaan atas makna tujuan organisasi yang hendak dicapai.

·         Penguasaan tentang implikasi-implikasi pencapaian dalam kegiatan-kegiatan operasional.

·         Pemilihan atas keahlian tertentu yang tidak dimili ki oleh orang lain.

Telah dikemukakan bahwa tidak ada pemimpin tanpa adanya pihak yang dipimpin. Pemimpin timbul sebagai hasil dari persetujuan anggota organisasi yang secara sukarela menjadi pengikut. Pemimpin sejati mencapai status mereka karena pengakuan sukarela dari pihak yang dipimpin.

Seorang pemimpin harus mencapai serta mampertahankan kepercayaan orang lain. Dengan sebuah surat keputusan, maka seseorang dapat diberikan kekuasaan besar tetapi hal tersebut tidak secara otomatis membuatnya menjadi seorang pemimpin dalam arti yang sebenarnya.

Di bawah ini akan dikemukakan perbedaan antara pemimpinan dengan non pemimpin.

­  Pemimpin:

1. Memberikan inspirasi kepada bawahan

2. Menyelesaikan pekerjaan dan mengembangkan bawahan

3. Memberikan contoh kepada bawahan bagaimana melakukan pekerjaan

4. Menerima kewajiban-kewajiban

5. Memperbaiki segala kesalahan atau kekeliruan.

­  Non Pemimpinan :

1. Memberikan dorongan kepada bawahan

2. Menyelesaikan pekerjaan dan mongorbankan bawahan

3. Menanamkan perasaan takut pada bawahan dan memberikan ancaman.

4. Melimpahkan kewajiban kepada orang lain.

5. Melimpahkan kesalahan kepada orang lain dengan apabila terdapat kekeliruan atau penyimpangan-penyimpangan.

C.    Teori Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan

Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya.

Di antara berbagai teori mengenai lahirnya paling pemimpin ada tiga di antaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut :

1.      Teori Genetie

Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan "leaders are born and not made". bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

2.      Teori Sosial

Jika teori genetis mengatakan bahwa "leaders are born and not made", make penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : "Leaders are made and not born". Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

3.      Teori Ekologis

Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu.

Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan.Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik.

Pada umumnya para pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima type utama yaitu sebagai berikut :

§  Tipe pemimpin otokratis

§  Tipe pemimpin militoristis

§  Tipe pemimpin paternalistis

§  Tipe pemimpin karismatis

§  Tipe pomimpin demokratis

1.      Tipe pemimpin otokratis

Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut :

Ø  Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi

Ø  Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

Ø  Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata

Ø  Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.

Ø  Selalu bergantung pada kekuasaan formal

Ø  Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe mimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

2.      Tipe kepemimpinan militeristis

Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis.

Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut :

Ø  Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.

Ø  Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.

Ø  Seorang kepada formalitas yang berlebihan

Ø  Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan

Ø  Tidak mau menerima kritik dari bawahan

Ø  Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa ripe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

3.      Tipe pemimpin fathernalistis

Tipe kepemimpinan fathernalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat fathernal atau kepakan. Pemimpin seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil.

Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:

Ø  Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.

Ø  Bersikap terlalu melindungi bawahan

Ø  Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. Karena itu jarang ada pelimpahan wewenang.

Ø  Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya tuk mengembangkan inisyatif daya kreasi.

Ø  Sering menganggap dirinya maha tau.

Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diporlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifar-sifar negatifnya pemimpin faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

4.      Tipe kepemimpinan karismatis

Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebab-sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang faktor penyebab Karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis.

5.      Tipe Kepemimpinan Demokratis

Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu.

Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:

Ø  Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia.

Ø  Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.

Ø  Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya.

Ø  Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisyatif dan prakarsa dari bawahan.

Ø  Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan.

Ø  Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.

Ø  Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Dari sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin tipe demokratis, jelaslah bahwa tidak mudah untuk menjadi pemimpin demokratis.

D.     Syarat-syarat pemimpin yang baik

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa seorang yang tergolong sebagai pemirnpin adalah seorang yang pada waktu lahirnya yang berhasil memang telah diberkahi dengan bakat-bakat kepemimpinan dan karirnya mengembangkan bakat genetisnya melalui pendidikan pengalaman kerja.

Pengambangan kemampuan itu adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus dengan maksud agar yang bersangkutan semakin memiliki lebih banyak ciri-ciri kepemimpinan.

Walaupun belum ada kesatuan pendapat antara para ahli mengenai syarat-syarat ideal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, akan tetapi beberapa di antaranya yang terpenting adalah sebagai berikut :

·         Pendidikan umum yang luas.

·         Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang genoralist yang baik juga.

·         Kemampuan berkembang secara mental

·         Ingin tahu

·         Kemampuan analistis

·         Memiliki daya ingat yang kuat

·         Mempunyai kapasitas integrative

·          Keterampilan berkomunikasi

·         Keterampilan mendidik

·         Personalitas dan objektivitas 

·         Mempunyai naluri untuk prioritas

·         Sederhana

·         Berani

·         Tegas dan sebagainya.

E.     Peranan Staf Dalam Proses Manajemen

Telah dikemukakan bahwa dalam organisasi bentuk lini dan staf ada dua kelompok tenaga kerja. Kelompok pertama adalah mereka yang tugas utamanya bersifat menterjemahkan tugas pokok menjadi aktivitas, sedang di pihak lain terdapat mereka yang tugasnya melakukan kegiatan-kegiatan penunjang demi lancarnya roda organisasi dan mekanisme kerjasama yang harmonise baik secara kwantitatif maupun kualitatif kedua kelompok ini mempunyai peranan penting dalam merealisasi tujuan organisasi.Secara efektif dan efisien. Sepintas lalu kelihatan seolah-olah karyawan lini lebih penting karena tugas meraka yang utama melaksanakan aktivitas penting untuk moralisasi tujuan. Staf tujuan dapat juga direalisasi, pandangan ini terutama dalam organisasi modern kurang tepat, walaupun sifat aktivitas karyawan staf nya penunjang kegiatan yang dilakukan olah karyawan lini akan tetapi peranan mereka dalam menciptakan efektivitas dan efisiensi sangat penting. Dengan bantuan karyawan staf organisasi dapat mendayagunakan resources yang dimiliki perusahaan secara optimum karena mereka dapat melihat berbagai kemungkinan, pendidikan dan pengalaman mereka memungkinkan memilih kesempatan yang terbaik.

Pembahasan tentang pentingnya peranan staf dalam proses manajemen berarti tidak saja menbahas pentingnya kegiatan-kegiatan penunjang terlaksana dengan efisien dan ekonomis, akan tetapi juga membahas pentingnya paranan karyawan staf dalam membantu manajemen members dalam mengambil keputusan.

Sering kurang disadari bahwa tugas utama dari seorang pemimpin adalah mengambil keputusan. Segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi sebaiknya adalah karena diputuskan demikian bukan karena secara kebetulan terjadi. Dengan pengambilan keputusan yang tepat maka segala pendadakan-pendadakan dapat dihindarkan atau dikurangi.

Keputusan-koputusan yang diambil oleh berbagai eselon pemimpin dalam organisasi tentu mempunyai bobot yang berbeda-beda pule. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka semakin besar keputusan yang diambilnya meskipun sering bobot dari keputusan tersebut bersifat umum dan kwalitatif. Top manajemen dalam organisasi mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk mengambil keputusan yang bersifat menyeluruh dalam arti bahwa keputusannya akan mempunyai implikasi yang luas terhadap seluruh organisasi. Lower manajemen biasanya membuat keputusan-keputusan yang terbatas kepada unit organisasi yang dipimpinnya. Dan sifat keputusannya lebih mudah diterjemahkan kepada bentuk yang bersifat kuantitatif.

Setiap keputusan yang diambil baik di tingkat top middle maupun lower manager seperti supervisor ada beberapa syarat yaitu sebagai berikut :

·         Keputusan yang diambil harus mempermudah dan mempercepat pencapaian tujuan.

·         Keputusan harus tepat dalam arti mampu memecahkan persoalan-persoalan yang dihadapi oleh organisasi.

·         Keputusan harus carat karena keputusan yang dapat mengakibatkan tidak dimanfaatkannya lambat kesempatan-kesempatan yang terbaik, yang terbuka untuk organisasi.

·         Keputusan harus praktis, dalam arti dapat dilakukan sesuai dangan kekuatan-kekuatan yang dimiliki organisasi.

·         Keputusan yang diambil harus regional dalam pengertian dapat diterima oleh akal sehat dari para pelaksana.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa keputusan yang diambil belum tentu menyenangkan semua orang yang ikut serta dalam organisasi. Dapat dikatakan bahwa keputusan yang menyenangkan samua pihak tentu mempercepat proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa keputusan yang menyenangkan samua pihak belum tentu mempercepat proses pencapaian tujuan yang telah ditatapkan.

Tugas-tugas yang dapat diberikan kapada karyawan staf antara lain adalah sebagai berikut :

·         Mengumpulkan data (fakta)

·         Mengintorarasikan data (fakta)

·         Mengusulkan alternatif tindakan

·         Mendiskusikan rencana-rencana yang sedang dipikirkan dengan berbagai hak dan memperoleh kesepakatan mereka atau memperoleh alasan mengapa rencana tersebut ditolak.

·         Mempersiapkan instruksi-instruksi tertulis dan dokumon-dokumen lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang merupakan realisasi daripada rencana yang telah ditetapkan.

·         Mengamati kegiatan-kegiatan oporasional dan kondisi kondisi yang dihadapi untuk rnengadakan apakah struksi-instruksi telah dijalankan dengan baik dan apakah instruksi tersebut menghambat atau mempelancar proses pencapaian tujuan.

·         Mengusahakan pertukaran informasi antara para petugas-petugas oporasional mongenai pelaksanaan untuk meningkatkan kegiatan-kegiatan koordinasi.

·         Meberikan infrmasi da nasehat kepada petugas-petugas oporasional mengenai pelaksanaan tugas–tugas yang telah didelegasikan kepada mereka.

Dari peranan staf sebagaimana telah dikemukakan dapat diketahui bahwa staf adalah hal yang diinginkan apabila :

·         Keterbatasan kemampuan pimpinan untuk melaksanakan tugas-tugas secara baik. Keterbatasan ini melingkupi ketarbatasan waktu, energi, pengetahuan, perhatian, pandangan dan sebagainya.

·         Tugas-tugas yang harus dijalankan belum dapat didelagasikan kepada bawahan karena :

o   Bawahan belum mempunyai kemampuan

o   Secara efektif dan efisien lebih tepat wewenang tersebut diberikan kepada spesialist.

Walaupun penggunaan staf dapat membantu terlaksananya pencapaian tujuan secara efektif dan akan tetapi parlu diingat bahwa pemakaian efisien,tenaga staf mempunyai beberapa kelemahan diantaranya adalah sebagai berikut :

·         Menambah biaya adrninistrasi

·         Dapat menimbulkan kebingungan bahagian operasional karena sering mereka menerima instruksi dua atasan yaitu lini dan atasan fungsionil.

·         Menambah kompleks hubungan kerja dalam organisasi.

·         Staf biasanya terdiri dari tenaga spesialist.Karena itu pertimbangan dan nasehat-nasehat mereka dipandang dari pencapaian tujuan organisasi kurang terpadu.

·         Keputusan yang harus diambil biasanya menjadi lambat.

F.     Kriteria Pemimpin yang Baik

Pemimpin yang berkualitas harus memenuhi criteria sebagai berikut:

1.      Mempunyai keinginan untuk menerima tanggungjawab

2.      Mempunyai kemampuan untuk perseptif insight atau persepsi introspektif.

3.      Mempunyai kemampuan untuk menentukan prioritas.

4.      Mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif.

G.    Peran dan Fungsi Pemimpin

Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah:
1. Pemimpin bekerja dengan orang lain

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organisasi sebaik orang diluar organisasi.

2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akontabilitas).

Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tanpa kegagalan.

3.      Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas

Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus dapat menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif.

4.      Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual

Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.

5.      Manajer adalah seorang mediator

Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).

6.      Pemimpin adalah politisi dan diplomat

Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya.

7.      Pemimpin membuat keputusan yang sulit

Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.

Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :

1. Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi.

2. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.

3. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator

H.    Peran dan Fungsi Kepala Ruang

Adapun tanggung jawab kepala ruangan menurut Gillies (1994) adalah peran kepala ruangan harus lebih peka terhadap anggaran rumah sakit dan kualitas pelayanan keperawatan, bertanggung jawab terhadap hasil dari pelayanan keperawatan yang berkwalitas, dan menghindari terjadinya kebosanan perawat serta menghindari kemungkinan terjadinya saling melempar kesalahan.

Kepala ruangan disebuah ruangan keperawatan, perlu melakukan kegiatan koordinasi kegiatan unit yang menjadi tanggung jawabnya dan melakukan kegiatan evaluasi kegiatan penampilan kerja staf dalam upaya mempertahankan kualitas pelayanan pemberian asuhan keperawatan. Berbagai metode pemberian asuhan keperawatan dapat dipilih disesuaikan dengan kondisi dan jumlah pasien, dan kategori pendidikan serta pengalaman staf di unit yang bersangkutan (Arwani, 2005).

Fungsi Kepala Ruangan :

Fungsi kepala ruangan menurut Marquis dan Houston (2000) sebagai berikut:

1.         Perencanaan : dimulai dengan penerapan filosofi, tujuan, sasaran, kebijaksanaan, dan peraturan – peraturan : membuat perencanaan jangka pendek dan jangka panjang untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, organisasi, menetapkan biaya – biaya untuk setiap kegiatan serta merencanakan dan pengelola rencana perubahan.

2.         Pengorganisasian: meliputi pembentukan struktur untuk melaksanakan perencanaan, menetapkan metode pemberian asuhan keperawatan kepada pasien yang paling tepat, mengelompokkan kegiatan untuk mencapai tujuan unit serta melakukan peran dan fungsi dalam organisasi dan menggunakan power serta wewengan dengan tepat.

3.         Ketenagaan: pengaturan ketegagaan dimulai dari rekruetmen, interview, mencari, dan orientasi dari staf baru, penjadwalan, pengembangan staf, dan sosialisasi staf.

4.         Pengarahan : mencangkup tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia seperti motivasi untuk semangat, manajemen konflik, pendelegasian, komunikasi, dan memfasilitasi kolaborasi.

5.         Pengawasan meliputi penampilan kerja, pengawasan umum, pengawasan etika aspek legal, dan pengawasan professional. Seorang manajer dalam mengerjakan kelima fungsinya tersebut sehari – sehari akan bergerak dalam berbagai bidang penjualan, pembelian, produksi, keuangan, personalia dan lain – lain.

Kepala Ruangan Sebagai Manager Keperawatan

Sebagai manajer keperawatan, tugas kepala ruangan menurut depkes (1994), adalah sebagai berikut:

a. Melaksanakan fungsi perencanaan, meliputi:

1.        Merencanakan jumlah dan kategori tenaga perawatan serta tenaga lain sesuai kebutuhan.

2.        Merencanakan jumlah jenis peralatan perawatan yang diperlukan.

3.        Merencanakan dan menentukan jenis kegiatan/ asuhan keperawatan yang akan diselenggarakan sesuai kebutuhan pasien.

b. Melaksanakan fungsi pergerakan dan pelaksanaan, meliputi:

1.         Mengatur dan mengkoordinasi seluruh kegiatan pelayanan di ruang rawat.

2.         Menyusun dan mengatur daftar dinas tenaga perawatan dan tenaga lain sesuai dengan kebutuhan dan ketentuan / peraturan yang berlaku (bulanan, mingguan, harian).

3.         Melaksanakan program orientasi kepada tenaga keperawatan satu atau tenaga lain yamg bekerja di ruang rawat.

4.         Memberi pengarahan dan motivasi kepada tenaga perawatan untuk melaksanakan asuhan perawatan sesuai standart.

5.         Mengkoordinasikan seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerja sama dengan sebagai pihak yang terlibat dalam pelayanan ruang rawat.

6.         Mengenal jenis dan kegunaan barang peralatan serta mengusahakan pengadaannya sesuai kebutuhan pasien agar tercapainya pelayanan optimal.

7.         Menyusun permintaan rutin meliputi kebutuhan alat, obat, dan bahan lain yang diperlukan di ruang rawat.

8.         Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan peralatan agar selalu dalam keadaan siap pakai.

9.         Mempertanggungjawabkan pelaksanaan inventaris peralatan.

10.     Melaksanakan program orientasi kepada pasien dan keluarganya meliputi tentang peraturan rumah sakit, tata tertib ruangan, fasilitas yang ada dan cara penggunaannya.

11.     Mendampingi dokter selama kunjungan keliling untuk memeriksa pasien dan mencatat program.

12.     Mengelompokkan pasien dan mengatur penempatannya di ruang rawat untuk tingkat kegawatan, injeksi dan non injeksi, untuk memudah pemberian asuhan keperawatan.

13.     Mengadakan pendekatan kepada setiap pasien yang dirawat untuk mengetahui keadaan dan menampung keluhan serta membantu memecahkan masalah berlangsung.

14.     Menjaga perasaan pasien agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan berlangsung.

15.     Memberikan penyuluhan kesehatan terhadap pasien / keluarga dalam batas wewenangnya.

16.     Menjaga perasaan petugas agar merasa aman dan terlindungi serlama pelaksanaan pelayanan berlangsung.

17.     Memelihara dan mengembangkan sistem pencatatan data pelayanan asuhan keperawatan dan kegiatan lain yang dilakuakan secara tepat dan benar.

18.     Mengadakan kerja sama yang baik dengan kepala ruang rawat inap lain, seluruh kepala seksi, kepala bidang, kepala instansi, dan kepala UPF di Rumah Sakit.

19.     Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik antara petugas, pasien dan keluarganya, sehingga memberi ketenangan.

20.     Memberi motivasi tenaga nonkeperawatan dalam memelihara kebersihan ruangan dan lingkungan.

21.     Meneliti pengisian formulir sensus harian pasien ruangan.

22.     Memeriksa dan meneliti pengisi daftar pemintaan makanan berdasarkan macam dan jenis makanan pasien kemudian memeriksa / meneliti ulang saat pengkajiannya.

23.     Memelihara buku register dan bekas catatan medis.

24.     Membuat laporan harian mengenai pelaksanaan kegiatan asuhan keperawatan serta kegiatan lain di ruangan rawat.

c. Melaksanakan fungsi pengawasan, pengendalian dan penilaian, meliputi:

1.      Mengawasi dan menilai pelaksanaan asuhan keperawatan yang telah ditentukan, melaksanakan penilaian terhadap uapaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan di bidang perawatan.

2.      Melaksanakan penilaian dan mencantumkan kedalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai (D.P.3) bagi pelaksana keperawatan dan tenaga lain di ruang yang berada di bawah tanggung jawabnya untuk berbagai kepentingan (naik pangkat / golongan, melanjutkan sekolah) mengawasi dan mengendalikan pendayagunaan peralatan perawatan serta obat – obatan secara efektif dan efisien.

3.      Mengawasi pelaksanaan system pencatatan dan pelaporan kegiatan asuhan keperawatan serta mencatat kegiatan lain di ruang rawat.

BAB III

K E S I M P U L A N

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mangerjakan sesuatu. Seseorang dikatakan apabila dia mempunyai pengikut atau bawahan.Bawahan pemimpin ini dapat disuruh untuk mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu dalam mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Semakin tinggi kedudukan seorang pemimpin dalam organisasi maka semakin dituntut daripadanya kemampuan berfikir secara konsopsional strategis dan makro. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia akan semakin generalist, sedang semakin rendah kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia menjadi spesialist.

Teori generis, teori sosial dan teori okologis adalah teori yang mengemukakan lahirnya/timbulnya seorang pemimpin, sedangkan tipe-tipe kepemimpinan dapat diklasifikasikan menjadi lima tipe utama yaitu tipe otokratis, militeristis, paternalistis, karismatis dan tipe demokratis.

Tugas utama dari seorang pemimpin adalah mengambil keputusan. Segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi sebaiknya adalah karena diputuskan demikian, bukan karena secara kebetulan terjadi. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka semakin besar bobot dari keputusan yang diambilnya meskipun sering ke putusan tersebut bersifat umum dan kwalitatif.

DAFTAR PUSTAKA

1.      Friska. 2004. “Kepemimpinan Dalam Organisasi”. Sumatra : USU.

2.      Siagian, Sondang P, 1979. “Peranan staf dalam management”. Jakarta: Gunung

3.      Agung. Suarli dan Bahtiar, Yanyan. 2002. “Manajemen Keperawatan”. Jakarta : Erlangga.

4.      Muninjaya, Gde. 2004. “Manajemen Kesehatan”. Jakarta : EGC.

5.      Stoner, James dan A.F. Freeman, 1996. “Manajemen”. Jakarta: Prenhallindo.

6.      Http://www.searchingpdf.com. “Kepemimpinan” . diunggah tanggal 16 Desember 2011, 10.45 WIB.